Arbeitsrechtliche Kündigungsfristen: Was gilt und was eben nicht?
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Was sind Kündigungsfristen?
Kündigungsfristen sind für Arbeitgeber und Arbeitnehmer von großer Bedeutung. Arbeitnehmer müssen bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterhin zur Arbeit gehen und Arbeitgeber müssen ihnen bis dahin die Vergütung weiter zahlen. Durch die Kündigungsfristen wird damit die gegenseitige vertragliche Bindung für eine gewisse Dauer abgesichert.
Kündigungsfristen können sowohl im Arbeitsvertrag als auch im Tarifvertrag zu finden sein. Für den Arbeitnehmer gilt immer die Regelung die für ihn günstiger ist, sofern es in beiden Verträgen hierzu Regelungen gibt und der Tarifvertrag auf die Parteien Anwendung findet. Darüber hinaus befinden sich auch in § 622 BGB einzuhaltende Kündigungsfristen. Diese Vorschrift enthält die zugunsten des Arbeitnehmers zwingenden gesetzlichen Mindestkündigungsfristen. Sie lautet wie folgt:
| § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen | ||
| (1) | Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. | |
| (2) | Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen | |
| 1. | zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, | |
| 2. | fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, | |
| 3. | acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, | |
| 4. | zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, | |
| 5. | zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, | |
| 6. | fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, | |
| 7. | zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. | |
| Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des fünfundzwanzigsten Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. | ||
| (3) | Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. | |
| (4) | Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist. | |
| (5) | Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden, | |
| 1. | wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; | |
| 2. | wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. | |
| Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt. | ||
| (6) | Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.“ | |
Besondere Kündigungsfristen gelten während der Probezeit. Nach § 622 Abs.3 BGB beträgt die Kündigungsfrist nach § 622 Abs.3 BGB zwei Wochen. Um zu klären, welche Kündigungsfristen im Einzelfall einschlägig sind und beachtet werden müssen kann zusammenfassend festgehalten werden, dass dies einer Prüfung des Arbeitsvertrages, des Gesetzes und des Tarifvertrages erfordert. Erst nach dieser Prüfung lässt sich darüber eine Aussage treffen.
Wann beginnt die Kündigungsfrist?
Die Frist beginnt mit der Erklärung der Kündigung. Eine Kündigung muss immer nach § 623 BGB schriftlich erklärt werden. Das heißt die Frist beginnt entweder mit der persönlichen Aushändigung oder mit dem Zugang des Schriftstücks. Wenn dem Arbeitnehmer die Kündigung persönlich übergeben wird, beginnt die Frist auch wenn der Arbeitnehmer die Erklärung nicht liest oder sogar wegwirft.
Wenn der Arbeitgeber eine schriftliche Kündigung per Post zustellt, ist es für die Wirksamkeit der Erklärung erforderlich, dass die Erklärung zugeht nach § 130 Abs.1 Satz 1 BGB. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer unter normalen Umständen von einem Schreiben, das in seinen Briefkasten eingeworfen wurde, Kenntnis nehmen kann.
Aufpassen müssen Arbeitnehmer vor allem wenn Sie eine längere Zeit im Urlaub sind. Eine Kündigung geht auch zu, wenn Sie abwesend sind. Für den Arbeitnehmer kann dies schlimme Folgen haben, da die Frist zur Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG drei Wochen beträgt.
Es ist daher zu empfehlen, jemanden während einer längeren Urlaubsabwesenheit zu beauftragen die Post zu öffnen und sich vorlesen zu lassen. Vor allem wenn man mit einer Kündigung rechnet. Die Frist für eine mögliche Kündigungsschutzklage beginnt mit dem auf die Aushändigung bzw. Zugang darauf folgenden Tag zu laufen, § 187 Abs. 1 BGB
