Arbeitsrechtliche Kündigungsfristen: Was gilt und was eben nicht?

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Arbeitsrechtliche Kündigungsfristen: Was gilt und was eben nicht?

Was sind Kündigungsfristen?

Kündigungsfristen sind für Arbeitgeber und Arbeitnehmer von großer Bedeutung. Ar­beit­neh­mer müssen bis zum En­de der Kündi­gungs­frist wei­ter­hin zur Ar­beit ge­hen und Ar­beit­ge­ber müssen ih­nen bis da­hin die Vergütung wei­ter zah­len. Durch die Kündi­gungs­fris­ten wird da­mit die gegenseitige vertragliche Bindung für eine gewisse Dauer abgesichert.

Kündigungsfristen können sowohl im Arbeitsvertrag als auch im Tarifvertrag zu finden sein. Für den Arbeitnehmer gilt immer die Regelung die für ihn günstiger ist, sofern es in beiden Verträgen hierzu Regelungen gibt und der Tarifvertrag auf die Parteien Anwendung findet. Darüber hinaus befinden sich auch in § 622 BGB einzuhaltende Kündigungsfristen. Die­se Vor­schrift enthält die zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers zwin­gen­den ge­setz­li­chen Min­destkündi­gungs­fris­ten. Sie lau­tet wie folgt:

 

§ 622 Kündi­gungs­fris­ten bei Ar­beits­verhält­nis­sen
(1) Das Ar­beits­verhält­nis ei­nes Ar­bei­ters oder ei­nes An­ge­stell­ten (Ar­beit­neh­mers) kann mit ei­ner Frist von vier Wo­chen zum Fünf­zehn­ten oder zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats gekündigt wer­den.
(2) Für ei­ne Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber beträgt die Kündi­gungs­frist, wenn das Ar­beits­verhält­nis in dem Be­trieb oder Un­ter­neh­men
1. zwei Jah­re be­stan­den hat, ei­nen Mo­nat zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats,
2. fünf Jah­re be­stan­den hat, zwei Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats,
3. acht Jah­re be­stan­den hat, drei Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats,
4. zehn Jah­re be­stan­den hat, vier Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats,
5. zwölf Jah­re be­stan­den hat, fünf Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats,
6. fünf­zehn Jah­re be­stan­den hat, sechs Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats,
7. zwan­zig Jah­re be­stan­den hat, sie­ben Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats.
Bei der Be­rech­nung der Beschäfti­gungs­dau­er wer­den Zei­ten, die vor der Voll­endung des fünf­und­zwan­zigs­ten Le­bens­jah­res des Ar­beit­neh­mers lie­gen, nicht berück­sich­tigt.
(3) Während ei­ner ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit, längs­tens für die Dau­er von sechs Mo­na­ten, kann das Ar­beits­verhält­nis mit ei­ner Frist von zwei Wo­chen gekündigt wer­den.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen können durch Ta­rif­ver­trag ver­ein­bart wer­den. Im Gel­tungs­be­reich ei­nes sol­chen Ta­rif­ver­tra­ges gel­ten die ab­wei­chen­den ta­rif­ver­trag­li­chen Be­stim­mun­gen zwi­schen nicht­ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­bern und Ar­beit­neh­mern, wenn ih­re An­wen­dung zwi­schen ih­nen ver­ein­bart ist.
(5) Ein­zel­ver­trag­lich kann ei­ne kürze­re als die in Ab­satz 1 ge­nann­te Kündi­gungs­frist nur ver­ein­bart wer­den,
1. wenn ein Ar­beit­neh­mer zur vorüber­ge­hen­den Aus­hil­fe ein­ge­stellt ist; dies gilt nicht, wenn das Ar­beits­verhält­nis über die Zeit von drei Mo­na­ten hin­aus fort­ge­setzt wird;
2. wenn der Ar­beit­ge­ber in der Re­gel nicht mehr als zwan­zig Ar­beit­neh­mer aus­sch­ließlich der zu ih­rer Be­rufs­bil­dung Beschäftig­ten beschäftigt und die Kündi­gungs­frist vier Wo­chen nicht un­ter­schrei­tet. Bei der Fest­stel­lung der Zahl der beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer sind teil­zeit­beschäftig­te Ar­beit­neh­mer mit ei­ner re­gelmäßigen wöchent­li­chen Ar­beits­zeit von nicht mehr als 20 St­un­den mit 0,5 und nicht mehr als 30 St­un­den mit 0,75 zu berück­sich­ti­gen.
Die ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung länge­rer als der in den Absätzen 1 bis 3 ge­nann­ten Kündi­gungs­fris­ten bleibt hier­von un­berührt.
(6) Für die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses durch den Ar­beit­neh­mer darf kei­ne länge­re Frist ver­ein­bart wer­den als für die Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber.“

 

Besondere Kündigungsfristen gelten während der Probezeit. Nach § 622 Abs.3 BGB beträgt die Kündigungsfrist nach § 622 Abs.3 BGB zwei Wochen. Um zu klären, welche Kündigungsfristen im Einzelfall einschlägig sind und beachtet werden müssen kann zusammenfassend festgehalten werden, dass dies einer Prüfung des Arbeitsvertrages, des Gesetzes und des Tarifvertrages erfordert. Erst nach dieser Prüfung lässt sich darüber eine Aussage treffen.

Wann beginnt die Kündigungsfrist?

Die Frist beginnt mit der Erklärung der Kündigung. Eine Kündigung muss immer nach § 623 BGB schriftlich erklärt werden. Das heißt die Frist beginnt entweder mit der persönlichen Aushändigung oder mit dem Zugang des Schriftstücks. Wenn dem Arbeitnehmer die Kündigung persönlich übergeben wird, beginnt die Frist auch wenn der Arbeitnehmer die Erklärung nicht liest oder sogar wegwirft.

 

Wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne schrift­li­che Kündi­gung per Post zustellt, ist es für die Wirk­sam­keit der Erklärung er­for­der­lich, dass die Erklärung zu­geht nach § 130 Abs.1 Satz 1 BGB. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer un­ter nor­ma­len Umständen von ei­nem Schrei­ben, das in sei­nen Brief­kas­ten ein­ge­wor­fen wur­de, Kennt­nis neh­men kann.

 

Aufpassen müssen Arbeitnehmer vor allem wenn Sie eine längere Zeit im Urlaub sind. Eine Kündigung geht auch zu, wenn Sie abwesend sind. Für den Arbeitnehmer kann dies schlimme Folgen haben, da die Frist zur Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG drei Wochen beträgt.

 

Es ist daher zu empfehlen, jemanden während einer längeren Urlaubsabwesenheit zu beauftragen die Post zu öffnen und sich vorlesen zu lassen. Vor allem wenn man mit einer Kündigung rechnet. Die Frist für eine mögliche Kündigungsschutzklage beginnt mit dem auf die Aushändigung bzw. Zugang darauf folgenden Tag zu laufen, § 187 Abs. 1 BGB

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